障がい者支援での怒りの対処法【アンガーマネジメント】

みなさんお疲れ様です！

毎日の支援で心身ともに疲れ切っていると思います。

対人サービスにおいては、支援員の心がかき乱されるという状況も少なくありません。

そこで今回は、アンガーマネジメントという、思考法を取り上げてみます。

アンガーマネジメントとは、1970年代にアメリカで生まれたとされている怒りの感情と上手に付き合うための心理教育、心理トレーニングです。

一般社団法人 日本アンガーマネジメント協会

障がい者支援で怒りを感じるとき

まずはどんなときに怒りを感じたか、僕の経験を思い返してみます。

• 利用者からの拒否
  善かれと思って提案したら、直球で拒否される。
  （まっすぐな眼差しで！）
  これは、利用者に何かしてあげたいという思いが強い支援員ほど怒りに転じてしまう傾向があります。
  
• 利用者の無断外出
  敷地内で発見できれば、まだ幸いなんですが、そこから支援員を振り切って出て行こうとする。
  他の支援員と連携できない、施設への連絡手段がない状況であれば、焦りや苛立ちの原因となります。
  
• 利用者が動かない
  他の支援員と利用者が先に行ってしまった。
  声掛けなどさまざまな支援方法を試しても状況が変わらず、自分の支援技術に自信を失くし落ち込む。
  他の支援員や上長、法人から認められたい（承認）欲求が強い支援員ほど怒りに変わりやすい。
  
• 利用者のしつこさ
  とにかくしゃべりまくる。終わりの見えない、脈略のない話をどう止めたらいいか分からず、他にやるべき仕事が出来ないことに焦り出す。
  
• 利用者の破損行為
  唐突に物を投げるなどして、壊してしまう。
  驚きと同時に怒りも湧き上がってくる。
  なぜかびっくりしたときって怒りたくなりませんか？

ここでは、支援員の立場から、利用者の言動に注目しました。

みなさんはどんなときに怒りを感じますか？

自分の感情をどう処理しているでしょうか？

これを踏まえた上で、アンガーマネジメントとは何か、意義や必要性、活用法を見ていきましょう。

アンガーマネジメントの意義

アンガーマネジメントはさまざまメディアにも取り上げられ、公的機関や企業、教育現場、医療現場などで導入されているようです。

日本アンガーマネジメント協会の活動範囲は、教育現場での「怒り」の調査や「あおり運転」撲滅のためのPR、「パワーハラスメント」防止対策の検討などに及んでいます。

それは現代人の「怒り」の矛先が弱者に向いていること、「怒り」を今一度見直すべきときが来ていることを意味しているのではないでしょうか？

福祉法人がアンガーマネジメントを導入する必要性

社会福祉施設は子どもや高齢者、障がい者などを対象に、主に日常生活を支援する施設です。

そのような施設の現場では…、

人が人を支援しているんですね。

当たり前のことではありますが、物を扱っているわけではないので、人と人の間には思わくや思い込み、軋轢(あつれき)やら齟齬(そご)やら簡単には言い表せない複雑さが潜んでいます。

意思を持った人間同士、そこには怒りの感情が生まれてもおかしくありません。

怒りをうまく対処出来ず利用者に向けられるならば、それは虐待につながります。

障がい者施設での支援において、怒りを生み出す過程と環境

言ってみれば、社会福祉施設の現場では怒りを生み出しやすい状況が多いと言えます。

（ここで、僕が参考にした「怒らない技術」という本を引用して解説します。）

特に障がい者施設では…

うまく話せない利用者が多くいます。

意思疎通が難しければ、

相手の気持ちがわからないからイライラする

「きっとこんなことを考えているのではないか」と相手の気持ちを推測しているうちに不安が生まれ、イライラや怒りにつながります。

「怒らない技術」 フォレスト出版 嶋津良智著　※赤字筆者

一方的に僕らの常識で推し量っていれば、必ず憤りが生まれるはずです。

基本的に、

他人は変えられない

「怒らない技術」 フォレスト出版 嶋津良智著　※赤字筆者

ならば、怒るのではなく、支援方法を変えていくのが支援員の仕事です。

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一方、労働環境が支援員の感情に影響することがあります。

障がい者に対するさまざまな法律が整いつつあり、また、支援員に対する給与条件や福利厚生も改善されつつありますが、労働環境や支援体制は依然として過酷なものであると言わざるを得ません。

例えば、

• 支援員の人数の変動と負担
  活動の場において、一人の支援員が一人の利用者の個別対応を行うと、残った支援員で手に余る利用者に対応しなければならない。

• 時間内の支援
  時間という、ものさし、で行動できない利用者に対して、許容できない。

• 突発的な行動など
  行動障害のある利用者に柔軟に対応できない。

など、支援員が余裕を持って支援に没頭できない環境があります。

現場支援員のみなさんは、職員同士で連携してその場その場を乗り切っている状況ですよね。
(頭が下がります🙇‍♂️)

言い換えると、利用者の活動人数と支援員の配置、などの現場の実情(支援体制)に、利用者の特性をも収めようとする結果、柔軟でない支援内容に制限されていると言えます。

より良い柔軟な支援計画によって、現場の実情を変えていかなければならないのでしょう。

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障がい者支援における怒りの発生源を見極め、適切に叱るという支援

怒りは自然な感情です。

ただちに排除すべき感情でもありません。

まずは、

イライラや怒りは第二感情、第一感情を探す

「怒らない技術」 フォレスト出版 嶋津良智著

ことで、怒りの元を知ってください。

• 時間がない
  
• やるべきことが多い
  
• 周りの支援員の目が気になる
  
• 誰かの支援方法に疑問を持っている
  
  など、焦りや不満、不安。

利用者に直接関係のないことで憤りを感じてはいませんか？

まずは、怒りの元となった第一感情を明らかにすること。

それでも怒りの元が利用者にあるとき、支援方法に、

解決方法に焦点を当てることです。

コントロールできないことに集中するのではなく、コントロールできることに集中するのです。

「怒らない技術」フォレスト出版 嶋津良智著

「自分の気持ちをきちんと伝えるにはどうしたらいいか」と考える。

「怒らない技術」 フォレスト出版 嶋津良智著

その時にはすでに、怒る→叱るに変わっているはずです。

支援には叱ることも必要です。

個々の利用者に適切に叱っていきたいものですね。

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まとめ

ここで初めに前述した、「怒りを感じたとき」、を見返すと、

• 時間を気にして焦る
  
• 欲求や思わくが満たされず苛立つ

こんなことが「怒り」につながっていたんです。

結局この２点は、利用者に直接関係のないのことで第一感情を生み出しているんですね。

これは、僕の問題であり、労働環境・支援体制・支援計画の問題であり、法人・事業所の問題でもあると思います。

法人や事業所側の問題は容易に解決できるものではありません。

事業所の制限された枠組みの中で、僕ら支援員が負担しなければならない現状があります。

そうであるならば、少なくとも支援員一人一人が自分の感情を適切に健全に処理できるようにならなければと思うのです。

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障がい者と支援員を応援しています！

最後まで読んでいただきありがとうございました！